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中小企业发展是关键 企业内部管理是瓶颈

无情过客

    江苏某企业经过多年的发展，生产与销售能力居国内同行业的前列。公司有职工1000余人，大专以上学历408人，其中中高级79人，从事科研人员68人。公司现有多个生产车间，其设备及配置达到了国内先进水平。在北京、上海、欧洲等地设有销售公司和办事机构，多渠道的营销网络，使产品尽产尽销。然而，尽管公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。面对行业竞争，解决企业的管理问题迫在眉睫。

    自从中国加入WTO后，我国企业已被快速纳入世界经济快车道中，优秀跨国企业凭借其资金、技术、产品的优势，对国内企业攻事频频，国内企业不得不关注关键性资源———人才的竞争。民营企业更是如此。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。

    一套完善的管理体系和制度可以作为一个中小型企业快速发展的催化剂，不健全的管理模式不但会制约企业发展的步伐，而且还会影响整个企业战略的制订和实施。快速稳定发展是中小型企业的核心，很多中小企业只顾生产和销售，忽略了企业内部管理。这恰恰是许多民营企业进入不了一流企业的一个决定性因素。考核一个企业的标准不仅仅是生产和销售，企业是否正规，有没有发展前景首先看管理。即使企业的销售额一年达到几个亿，但企业内部管理极不科学，人力资源成本很高，这就失去了良好发展的意义，成为名牌企业就更不用谈了。这样的企业永远会停留在二流企业行列之中，永远不会发展为本行业的龙头企业。

    该企业管理模式非常冗杂且不合理，致使人力资源利用没有最优化，使其管理揉杂化。为了尽快改变企业原有人力资源管理基础薄弱、信息化程度低的现状，应尝试以下三个阶段:

    第一阶段，企业需要全面重新建设人力资源管理体系，并应用到企业的实际管理操作中去；如果企业要快速稳定发展，就要向外招贤纳士吸收大批的中坚力量和人才，建立新型管理团队，新型现代的团队就必需拥有现代的管理模式，原有的管理模式就得改变。通过各种调研和外部分析等发现现行管理有如下问题：

    ①岗位缺乏系统设计，人力资源结构复杂；岗位设计中有很多部门和职位重叠，职能混乱，不便于管理，从而致使工作效率下降，人力资源管理成本增加且不能使员工的潜能发挥最大化。

    ②绩效管理不科学，缺乏系统化的绩效管理体系；没有良好的绩效管理体系不能很好的调动员工的积极性，员工的工作态度和工作情绪会一直下滑。

    ③员工对企业缺乏认同感，员工队伍缺乏凝聚力；一个正在发展中的中小型企业将储备人才（即年轻干事）的培养应作为一个长期不可忽视的战略目标。社会在进步，企业也要革新，不管是管理还是人才应用，该企业内部管理地方特色很浓。整个团队知识层次偏低，即使有丰富的经验，但职业思想和意识与知名企业相差甚大，知识层次起着潜在的作用，很多老员工工作能力暂且不说，整体给人感觉是老气横秋，没有朝气，激情就更不谈了，他们给年轻人及新员工起不了很好的标榜作用。在这种情况下员工抱着得过且过的心态，企业暂且或许能留住员工的人，但留不住员工的心。富有闯劲和激情的员工是领导培养出来的，而不是与生俱来的。

    ④没有实现信息化管理，业务实现过程复杂曲折；很多工作程序本来可以简单化，但由于管理体系的及其不合理外加没有实行信息化管理，使得每个员工每天忙的不可开交，但工作效率非常底。

    ⑤缺失员工培养体系。一个健全的企业管理对员工定期培养是不可缺少的，这里的培养不是企业每天上下班总经理组织召开会议，试想一个企业如果每天总经理主持召开会议能反映出什么问题？对员工的培养是指学习交流，职能培训，安全管理，业务素质等等。

    以上五点也是该企业人力资源流动频繁的主要原因。企业应选择一家咨询公司对这些问题进行分析，就现状来构筑企业的基本人力资源管理平台，对企业的管理体系进行改革创新。

    第二阶段，在管理体系规范、稳定运行的情况下，归纳、提炼企业人力资源管理信息化的需求，并结合当前eHR（Enterprise Resource Planning）软件功能，确定企业信息化的内容及范围，并选定合适企业的eHR软件。

    第三阶段，将人力资源信息化的需求做到软件中去，并且通过对软件实施过程的关键点的控制，实现预期的效果。