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人力资源管理发展趋势的探讨！
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管理上有一句话，由简入繁易，而由繁入简难．人力资源的管理更是如此，企业刚创立时几乎没有什么制度，随着规模的扩大，制度＼流程＼要求越来越多，一个建立十年的企业，光制度可以做成几十万字．试问企业的人力资源负责人，你们企业的所有制度都在运行吗？恐怕很多企业的制度都成了企业的＂文化资产＂，成了完美的形式主义．而我们的辛苦的人力资源管理者，每天就在这些文山会海中煎熬，并且越来越没有成就感．请问各位，你还想让这样的日子过多久？你是一味的怨天尤人还是想过解决的办法？你了解未来人力资源管理的发展趋势吗？适逢此次两会，国家把国家人事部改成人力资源部，一个明显的信号就是，国家要变传统的人事管理为以战略为导向的人力资源管理，从战略＼储备＼培训＼开发＼素质等方面，来充分挖掘人的潜力．相信在政府的倡导下，我们国家企业的运营管理还会上层次．今天文晋整理了部分未来人力资源管理的发展趋势说法，以和各位同行分享．
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。
冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。由于使用信息技术提高了生产工艺，这些小型企业的人均产出却远远高于传统的大企业，其总产出也相当可观。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。 在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。例如，招聘在相当多的企业里都是由用人部门负责人直接进行，从找人、面试、录用到起薪的确定，几乎全是完全独立的自行其是，人力资源管理部门的某些职能因而被削弱。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，尾大难掉，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化
人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业 生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。例如，人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。因而，现代企业将越来越多地依赖于社会化的管理咨询服务，把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。这种趋势在即将到来的21世纪会更加明显。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。
人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上说， 组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分但因为它的管理对象是组织中最重要的资源--人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。在现代市场竞争中，这种更为重视人的进步与发展、强化人力资源管理的倾向正越来越被人们所接受。
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。
冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。由于使用信息技术提高了生产工艺，这些小型企业的人均产出却远远高于传统的大企业，其总产出也相当可观。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。 在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。例如，招聘在相当多的企业里都是由用人部门负责人直接进行，从找人、面试、录用到起薪的确定，几乎全是完全独立的自行其是，人力资源管理部门的某些职能因而被削弱。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，尾大难掉，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化
人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业 生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。例如，人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。因而，现代企业将越来越多地依赖于社会化的管理咨询服务，把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。这种趋势在即将到来的21世纪会更加明显。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。
人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上说， 组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分但因为它的管理对象是组织中最重要的资源--人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。在现代市场竞争中，这种更为重视人的进步与发展、强化人力资源管理的倾向正越来越被人们所接受。
在这个世界上，我们通常把人分成三类：第一类是先知先觉的人，第二类是后知后觉的人，第三类不用我说大家已猜到就是不知不觉的人．先知先觉的人创造环境，后知后觉的人跟随环境，而不知不觉的人只能被环境抛弃！您是哪种人呢？希望大家有机会一起交流，共同成长！！！
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