经济理财

一、    培训是企业长期成长的动力源泉

所有的企业都是一个组织，组织行为学中有一个重要的模型：

组织绩效=组织机会×组织资源×员工潜在绩效

一个组织要想创造价值，主要是受这三个要素的影响，我们国家的企业大多数发展初期，都是以最后一个要素为支点，就是因为机遇而成长起来，往往是抓住中国这个市场给我们国家的企业所留下的大量机遇，然后借此机遇发展起来、成长壮大。在抓住机会之后，很多企业就开始创造一定的资源，规模也越来越大，资本也越来越雄厚，这个时候大多数企业都开始运用组织资源来成为自己组织成长发展的动力。例如国内很多大型的企业已经开始利用他们的资本优势，开始收购、整合，然后投资，比如说很多企业开始投资房地产、投资很多不同的行业，为什么？因为他们在利用组织所拥有的资源。但是随着国内企业的不断成长，资本本身创造的效益也会不断的下降，当机遇和组织资源都不能成为主要的创造价值的能量时，员工潜在绩效就成为一个组织长期发展的最主要动力。随着企业的发展，发挥员工的潜在绩效就成为了一个组织成长和创造价值的主要动力。

怎样发挥员工潜在绩效呢？组织行为学上又给了一个重要的模型：

员工潜在绩效=培训×组织环境×企业文化

员工的潜在绩效发挥是由培训，就是你能不能把全体员工通过培训，将他们的能力逐步提高，使他们能够解决或者是独立解决更多的问题，这个是排在第一位的重要要素。第二，能不能创造一个有利于员工创造价值的环境，包括员工学习与培训的环境，也变化一个重要的要素。第三，你是否可以通过各种手段提升员工和改善员工的态度。这三个方面，就成为发挥员工潜在绩效的三个核心要素，我们又把它分为培训、组织环境和文化三个方面。 

由此看来培训是提高员工绩效的三大要素之一，而员工绩效是大多数企业成长过程中主要的动力之一，换句话说，培训也就是一个企业长期发展动力的要素之一。培训对于企业来说，从组织行为学的角度来说就是这样。

二、    培训目的

培训的目的是什么？这个问题大家听起来可能觉得很简单，认为不必要谈，因为我们都知道培训的重要意义是将人培训的更好，如果是这样一个笼统而粗放的观点定义培训，就必将导致使你失去培训的方向。很多人听过很多培训，也可能组织过培训，大家都已经深深的感受到无限制的做培训并不一定能够帮助企业创造价值，有时候的盲目引入各种各样类型的培训反而会降低组织创造价值的能力，什么原因呢？很简单，就是因为你对培训目的的定义有问题。有的企业将培训当作福利，有的企业会将培训当作全员素质提升而对待，而这两种观点表面看是对的，而从实践的角度来说却是不对的。因为我们每一个员工，在一个组织中，他作为一个组织的一员，必须要为组织的目的去服务，而作为一个商业企业来说，他最终这个组织的目的就是要去创造价值，我们在这个组织中所做的任何事都必须要服从于最高目的，那就是创造价值。提高全员素质和组织能够创造最大的价值，没有直接和必然的联系，至少没有等比的联系。什么才能成为和组织最大目标联系在一起呢？培训的最终目的，其实只有两个字，就是要让你“称职”，公司里每一位员工，他所懂的知识、能力、技能和他的岗位是相互匹配的，只有这样的培训才是围绕着组织最高目标而展开的培训，才能变得更加有效，只有围绕称职这两个字展开的培训才能在实践中真正体现出效果。

三、    培训效果收益

培训从收益角度而言是为了获得更大的回报，组织行为学也给培训收益一个模型：

培训收益=培训师风格×培训主题×组织环境

企业都能认同西方的管理模式是先进的，是值得学习的，当在培训实践中并不能将先进管理思想带入企业中。于是企业又向国内的营销大师们学习，我们经常看到某位培训师讲课风格能使人如痴如醉，拍手称好，觉得很有道理，但是这些营销大师的经验是很难学习的，个人艺术成分过重，在实践中根本很难企业员工行为。

因此培训组织者一直在思考如何引入的培训改变企业员工行为。通过管理模型我们发现，培训收益的三个要素是乘积关系，其实我们采购培训课程时，忘记了组织环境，也就是如何使培训内容与组织环境相匹配，只有这样才能对企业行为发生改变，才能获得高的培训收益。